Vokabular

A		Abstinenz - Supervisorinnen und Supervisoren kontrollieren im Rahmen der Beratungsarbeit ihre eigenen Gefühle, Werte, Interessen und Meinungen und nutzen sie zum Verstehen des dargestellten Problems. Anliegen - Beim Erstgespräch und zu Beginn einer Sitzung benennt der/die Supervisand/in sein/ihr Interesse. Präzisierend wirkt die Darstellung von Schlüsselsituationen, Szenen und Überschriften. Die von der/dem Supervisand/in eingebrachten Themen und Interessen sind Grundlage für die gemeinsame Arbeit und Voraussetzung für notwendige Fokussierungen. Arbeitsbeziehung - bezeichnet die Beziehung von Supervisor/in und Supervisand/in; in gemeinsamer Suchbewegung bemühen sie sich um das Verstehen und Verändern von beruflichem Rollenverhalten, Situationen und Problemen aus dem Arbeitsleben. Im Kontrakt werden die näheren Bestandteile der Beratungsdienstleistung festgelegt. Auf der Basis des Kontraktes und bei aktiver Mitarbeit des/der Supervisand/in kann sich aus der Arbeitsbeziehung ein produktives Arbeitsbündnis entwickeln. Arbeitsformen der Supervision - Im Wesentlichen lassen sich zwei Bereiche unterscheiden: zum einen Supervision im Auftrag von Einzelnen oder Gruppen ausserhalb einer Arbeitsorganisation als Einzel- oder Gruppensupervision, zum anderen Organisationssupervision im Auftrag der Organisationsleitung mit Zustimmung der Supervisand/innen innerhalb einer Arbeitsorganisation als Leitungs- oder Teamsupervision. Organisationssupervision wird in der Regel durch einen Dreieckskontrakt vertraglich vereinbart. Auftrag - Supervisor/innen arbeiten sowohl geschäftlich wie beziehungsmässig "im Auftrag" derjenigen, die Supervision in Anspruch nehmen und bezahlen. Dies impliziert eigene Werthaltungen der/des Supervisors/in, die ihren/seinen professionellen Auftrag begründen. Der/die Supervisor/in klärt in einer Nachfrageanalyse, welche nicht ausgesprochenen Aufträge mitgesendet werden und welche Vorbehalte sich abzeichnen. Der/die Supervisor/in hat eine ermöglichende und fördernde, keinesfalls eine entscheidende Funktion. Ausbildungsstätten - Eine Ausbildung zur Supervisorin/zum Supervisor kann an verschiedenen Ausbildungsstätten erfolgen, die zum Teil juristische Mitglieder der DGSv sind bzw. teilweise ihre Ausbildungsgänge mit der DGSv abgestimmt haben sind. Informationen zu zertifizierten Supervisionsausbildungen sind in der Geschäftsstelle erhältlich. Ausbildung zum/zur Supervisor/in - Neben den Standards, die die DGSv entwickelt hat, haben die Ausbildungsstätten jeweils Konzepte für ihre Ausbildung zum/zur Supervisor/in, die auf vielfältigen Erfahrungen und auf unterschiedlichen Theorien beruhen. Eine Liste der juristischen Mitglieder der DGSv, die grundsätzlich Ausbildungen anbieten, finden sie hier. Eine Liste der zertifizierten Ausbildungen finden sie hier. Auswertungssitzung - Die letzte Sitzung einer Beratungssequenz dient der Auswertung der Beratungsarbeit, der Überprüfung des Erfolgs, der Entscheidung über eine Fortsetzung oder Beendigung der Arbeit. Bereits in der Mitte des Beratungsprozesses kann es sinnvoll sein, eine Zwischenauswertung vorzunehmen, um den Beratungsverlauf adäquat steuern zu können.
B		Beratung - zu verstehen als grundlegender Kommunikationsmodus der Supervision, der auf einem Arbeitsbündnis zwischen Supervisor/in und Supervisand/in beruht. Der/die Supervisand/in/innen ist dafür verantwortlich, seine/ihre Anliegen einzubringen, der/die Supervisor/in ist für einen angemessenen Lernprozess und dessen Steuerung verantwortlich. Die Lernleistung wird von dem/der Ratsuchenden selbst erbracht; die Beratung ist in diesem Sinne als Dialog angelegt. Berufsbiographie - Der Begriff der Berufsbiographie wurde geprägt, um deutlich zu machen, dass in der Supervision - insbesondere in der Einzelsupervision - Ereignisse aus der Biographie eines/einer Supervisand/in nur dann eine Rolle spielen, wenn zweifelsfrei Fragen des Berufes und der Arbeit betroffen sind. Im Mittelpunkt der Supervision steht das berufliche Leben. Burn-out - Der Begriff bezeichnet einen Erschöpfungszustand, der besonders häufig Berufstätige betrifft, die überdurchschnittlich stark persönlich gefordert werden oder sich in hohem Masse persönlich engagieren. Je nach Verlaufsstadium (Begeisterung, Stillstand, Frustration) können unterschiedliche Symptome (Verzweiflung, Depression, Apathie) hervortreten. Folgen von Burn-out können Anlass für Supervision sein.
C		Coaching - Diese Beratungs- und Trainingsform stammt ursprünglich aus dem Sport und ist im Bereich der Profit-Organisationen als eigenständiges Format ausgeprägt worden. Unter Coaching wird heute die persönliche Beratung für Führungskräfte in Organisationen verstanden. Dabei geht es um die Verbesserung strategischer, konzeptioneller und sozialer Kompetenzen für die Lösung von Managementaufgaben. Mit dem erforderlichen Managementwissen können Supervisor/innen Coaching - im Sinne einer speziellen Weiterentwicklung von Leitungssupervision - durchführen.
D		Dreieckskontrakt - Bezeichnung des Kontrakts zwischen Supervisor/in, Supervisand/in/innen und Auftraggeber der Supervision. Im sog. Dreiecksvertrag sind der/diejenige, der/die den Vertrag mit dem/der Supervisor/in geschlossen hat und der/die Supervisand/in nicht personenidentisch. Rechtlich handelt es sich um einen sog. Vertrag zugunsten Dritter (§ 328ff BGB). Diese Konstellation tritt z.B. dann auf, wenn eine Organisation eine/n Supervisor/in beauftragt, eine Supervision in einem Team durchzuführen. Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der/die Arbeitgeber/in seine/ihre Mitarbeiter/innen zur Supervisionsteilnahme verpflichten, wobei es unerheblich ist, ob es sich dabei um Angestellte oder Beamte handelt. Wenn die Leitung der Organisation von der Supervision bestimmte Ergebnisse erwartet, müssen diese mit allen Beteiligten verhandelt und im Dreieckskontrakt festgehalten werden. Ferner ist zu kontraktieren, in welcher Form die Leitung der Organisation über Verlauf und Ergebnisse des Supervisionsprozesses informiert werden soll.
E		Einzelsupervision - Einzelpersonen begeben sich in Supervision, um ihre berufliche Rolle zu reflektieren, den Umgang mit Klienten bzw. Kunden zu verbessern, eine berufliche Krise zu meistern, um Entscheidungen vorzubereiten, die Balance zwischen persönlicher und beruflicher Sphäre neu auszutarieren oder um sich in einer neu übernommenen Position unterstützen zu lassen. Evaluation - bezeichnet die Auswertung eines intendierten Handlungsprojekts nach festgelegten Kriterien. Der/die Supervisor/in muss den Supervisionsprozess nach fachlichen Kriterien einschätzen und bewerten, ob die kontraktieren Ziele im Prozessverlauf erreicht wurden. Ferner ist der Lernprozess der Supervisand/innen zu beurteilen mit Blick auf die reale Verbesserung ihres beruflichen Handelns. Es kann angemessen sein, vor einer endgültigen Problemlösung zunächst eine Verbesserung der Handlungsqualität anzustreben, wobei eindeutige Kriterien formuliert sein müssen, nach denen der Erfolg beurteilt werden kann.
F		Fachtagungen - Die DGSv veranstaltet Kongresse und Tagungen zu speziellen fachlichen Themen für Verbandsmitglieder und die Fachöffentlichkeit; Hinweise sind in der Geschäftsstelle, im Internet oder durch gesonderte Einladungen erhältlich. Fallbesprechung - Arbeit an dem von dem/der einzelnen Supervisand/in oder der Supervisand/innengruppe eingebrachten Thema oder Problem (Fall) mit dem Ziel der Erweiterung der Wahrnehmung und eines vertieften Verstehens als Grundlage für die Veränderung des Verhaltens und des beruflichen Handelns. Es geht um Ereignisse, die sich im Umgang mit den Adressaten der Dienstleistung ergeben haben. Im Vordergrund der Fallsupervision steht die Beziehung zwischen Fachkraft und Klient/in, Therapeut/in und Patient/in, Verkäufer/in und Kund/in usw. Bewertungsmassstab ist vorrangig die Fachlichkeit. Feldkompetenz - Von dem/der Supervisor/in kann grundlegende Kenntnis der Besonderheiten eines Arbeitsfeldes erwartet werden. Dies bedeutet allerdings i. d. R. nicht, dass nur eine berufliche Tätigkeit in einem speziellen Feld zur Beratung dieses Feldes qualifiziert. Das Wissen kann auch aus der Erfahrung anderer sowie wissenschaftlichen Feldforschungen gewonnen werden.
G		Grenzen - Nicht alle Probleme am Arbeitsplatz sind mit Supervision zu lösen; eine sorgfältige Auftragsanalyse und Indikationsstellung sorgt für den wirkungsvollen Einsatz von Supervision oder veranlasst die Delegation an einen anderen Fachexperten. Supervision ersetzt nicht fachbezogene Fortbildung, Leitungstätigkeit, Organisationsberatung oder personenbezogene Selbsterfahrung. Gruppensupervision - Verschiedene Personen kommen hier nur zum Zweck der Supervision zusammen. Sie kommen entweder aus gleichen, ähnlichen oder ganz unterschiedlichen beruflichen Rollen und Funktionen. Die Gruppenmitglieder arbeiten nicht gemeinsam in einem institutionellen Rahmen. Eine Ausnahme hiervon ist die Gruppensupervision im Rahmen von Aus- oder Fortbildungen.
H		Hochschulen - Fachhochschulen und Hochschulen leisten in den Bereichen Praxisforschung, Evaluation und Effektivitätsforschung einen wertvollen Beitrag für die Entwicklung der Profession, sie bieten wissenschaftliche Ressourcen sowie Aus- und Weiterbildungserfahrungen. Verschiedene Fachhochschulen und Hochschulen sind bereits heute Mitglieder der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. und führen Ausbildungen zum/zur Supervisor/in durch. Honorar - wird mit dem/der Supervisor/in vor Aufnahme der Beratung je nach Auftrag und Beratungssituation in einem - möglichst schriftlichen - Kontrakt vereinbart.
I		Identität - Supervision fördert die Entwicklung beruflicher Identität, des sicheren Wissens und Bewusstseins um die eigene berufliche Position, den beruflichen Werdegang, die berufliche Heimat. Nicht nur Einzelpersonen und Gruppen, sondern auch Teams und Organisationen entwickeln, gewinnen oder verändern ihre Identität und ihr Selbstverständnis. Im Verlauf der Berufstätigkeit treten persönliche, institutionelle und gesellschaftliche Krisen auf, die zu existentiellen Fragen von Einzelnen, von Gruppen oder Teams oder auch von Organisationen führen. Supervision hilft, diese Krisen zu bewältigen. Interne Supervision - Manche Verbände, Körperschaften, Kommunen, Unternehmen und soziale Einrichtungen beschäftigen hauptamtliche Supervisor/innen. Die spezifischen Fragen dieser Gruppe von Supervisor/innen (z. B. Macht, Abhängigkeit, Loyalität, Verschwiegenheit) sind Thema einer entsprechenden Arbeitsgruppe der DGSv.
J
K		Konflikte - Soziale Konflikte entstehen dort, wo Interessengegensätze von einer Seite der Beteiligten nicht hingenommen werden. Interessenkonflikte können geregelt oder ungeregelt ausgetragen werden. Die Auseinandersetzung mit beruflichen Konflikten gehört zum Alltagsgeschäft der Supervision. Unterschieden werden die Ebenen Sachkonflikte, Beziehungskonflikte und Wertekonflikte. Supervision wird als Konfliktmanagement oder Mediation auch in akuten Konfliktsituationen eingesetzt. Kontrakt - bezeichnet das zwischen Supervisor/in und Supervisand/innen in der Regel schriftlich vereinbarte Vertragsverhältnis. Neben den Fragen des Settings (siehe dort) geht es im Kontrakt um Supervisionsthemen, Motivation, Verschwiegenheit, Vertrauen, Verbindlichkeit und Grenzen. Der Kontrakt dient der Sicherung der Arbeitsbeziehung und der Ermöglichung eines Arbeitsbündnisses zwischen Auftraggeber/in und Auftragnehmer/in. Der/die Supervisor/in kann einen individuell ausgehandelten Vertrag bzw. Kontrakt schliessen und diesem ihre eigenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen zugrunde legen (vgl. Broschüre "Rechtliche Hinweise"). Kontraktgespräch - bezeichnet den ersten persönlichen Kontakt zwischen Supervisor/in und potentiellen Kund/innen bzw. Supervisand/innen; zumeist geht diesem ein telefonischer oder schriftlicher Vorkontakt voraus. Das Kontraktgespräch wird mit dem Ziel geführt, ein erstes gegenseitiges Kennenlernen zu ermöglichen, vorläufige Problembeschreibungen bzw. Zielbestimmungen zu kommunizieren und Fragen des Settings zu verhandeln. Werden von der Kundenseite verschiedene Supervisor/innen zur Auswahl angefragt, handelt es sich um Akquisitionsgespräche. Ein Kontraktgespräch mündet bei gegenseitigem Einvernehmen in einen Kontrakt. Kontrollsupervision - Die fachliche (Selbst-) Kontrolle der supervisorischen Arbeit findet auch in Kontrollsupervisionsgruppen statt, in denen sich Supervisor/innen unter Anleitung eines/einer erfahrenen Kollegen/Kollegin ihre Beratungsfälle vorstellen. Kontrollsupervisionsgruppen gibt es in unterschiedlicher konzeptioneller Prägung. Konzepte - Supervisor/innen arbeiten vor dem Hintergrund konzeptioneller Grundlagen, die sie in Aus- und Weiterbildung erwerben. Die Konzepte beziehen dabei Theorien aus Soziologie, Psychologie, Pädagogik und Sozialarbeit ein. Sie sind eng verknüpft mit verschiedenen therapeutischen Schulen und der Gruppendynamik. In jüngerer Zeit kommen Konzepte aus anderen Bereichen (Organisationsentwicklung, Personalentwicklung o. ä.) hinzu. Supervisor/innen nennen folgende konzeptionelle Grundlagen: Psychoanalyse, Gruppendynamik, systemische Beratung, Organisationsberatung, Gesprächspsychotherapie, Personalentwicklung, themenzentrierte Interaktion, Psychodrama, Gestalttherapie, Managementkonzepte, Verhaltenstherapie. Konzeptsupervision - befasst sich mit Einzelnen, Gruppen oder Subsystemen von Organisationen, die Leitlinien oder Konzepte für ihre Arbeit entwerfen bzw. das bestehende Konzept überprüfen und weiterentwickeln wollen. Im Kontrast zur prozessorientierten Supervisionsarbeit geht es hier in der Regel um die Steuerung eines zielorientierten Entwicklungsprozesses, beispielsweise Supervision im Rahmen einer Corporate-Identity-Entwicklung. Krisenintervention - Kurzfristige Supervisionsangebote im Sinne einer Krisenintervention zur Aufrechterhaltung der Handlungs- oder Arbeitsfähigkeit können ein erster Weg zur Krisenbewältigung sein.
L		Lehrsupervision - ist das Herzstück der Supervisionsausbildung. Der/die angehende Supervisor/in begibt sich mit seinen/ihren ersten eigenen Beratungsfällen, vor allem aber auch mit den Fragen des Erwerbs einer neuen beruflichen Identität selbst in die Position einer/eines Lehrsupervisand/in. Lehrsupervision findet in Einzelsupervision oder in kleinen Gruppen statt. Die Aufgabe des/der Lehrsupervisor/in besteht u. a. in der fachlichen Anleitung und Kontrolle sowie in der Herausbildung einer beruflichen Identität des/der Ausbildungskandidaten/in. Lehrsupervisor/innen sind "Lehrmeister/innen" im Erlernen des "Handwerks" Supervision. Leitung/Führung - Sobald Supervision in Organisationen stattfindet - und jede Teamsupervision bewegt sich in diesem Kontext - sind Leitungs-/Führungspersonen in geeigneter Weise in die supervisorische Arbeit einzubeziehen. Mit Beginn eines Supervisionsprozesses übernimmt der/die Supervisor/in selbst Leitungsverantwortung für seine/ihre Beratungsarbeit. Aus beiden Anlässen heraus spielen Leitungs-/Führungsfragen in der Supervision eine wichtige Rolle. Leitungssupervision - ist eine auf die Ausgestaltung einer Führungsrolle bezogene Beratung, die in aller Regel eine Einzelberatung ist. Die Entwicklung von Leitungsidentität vor dem Hintergrund der beruflichen Biographie und aktuelle Fragen zur Leitungs-/Führungsrolle stehen im Mittelpunkt.
M		Mediation - Beratungsleistung mit dem Ziel, einen Konflikt gemeinsam mit den beteiligten Konfliktparteien einer Konsenslösung zuzuführen. Dem/der Mediator/in kommt eine Vermittlungsrolle zu, er/sie muss die Verhandlung methodisch angemessen moderieren. Mediation wurde ursprünglich vorrangig bei Scheidungsverfahren angewandt. . Sie gewinnt mittlerweile auch bei Konflikten verschiedener Art Bedeutung. Supervisor/innen mit Erfahrungen in Krisenmanagement können Mediationsaufgaben übernehmen. Methode - Supervision findet in einem Beratungsgespräch statt, das die selbstreflexiven Fähigkeiten von Einzelpersonen, Gruppen, Teams und auch Organisationen anregt, unterstützt und nutzt. Gelegentlich unterstützt Supervision Entscheidungsfindungsprozesse, sie ersetzt jedoch niemals Entscheidungen; sie ist eine gemeinsame Suchbewegung. Zur Unterstützung des Beratungsgesprächs setzen Supervisor/innen je nach ihrer konzeptionellen Prägung gelegentlich Übungen und Hilfsmittel ein, z.B. - Rollenspiele, grafische Darstellungen, Skulpturarbeit. Mitgliederordnung - Die Mitgliederordnung der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. regelt die allgemeinen Pflichten, die von den Mitgliedern des Verbandes zu erfüllen sind. Sie enthält ferner Regelungen zur Überprüfung des fachlichen Handelns und ggf. Sanktionierung bei Pflichtverletzungen durch die zuständigen Organe des Berufsverbands. Das Berufsethos des/der Supervisor/in hat sich nach den allgemeinen Menschenrechten, den gesetzlichen Rahmenbedingungen, den aus dem Kontrakt resultierenden Verpflichtungen, den Pflichten des eigenen Berufsstandes (Berufsordnung) und dem eigenen Gewissen zu richten. Mobbing - bezeichnet offen oder subtil aggressive Handlungen und Strukturen am Arbeitsplatz, deren Symptome sich als Kleinkrieg, Schikane und psychischen Druck bis hin zum Psychoterror ausweisen. Akteure mit Definitionsmacht in Organisationen verfolgen das Ziel, Untergebene oder Kolleg/innen zu schädigen, die aufgrund ihrer formalen Funktion oder informellen Rolle ihrer Willkür ausgeliefert sind. In der Supervision sollten im ersten Schritt Schutzmassnahmen für die Opfer verabredet werden, um dann nach sorgfältiger Analyse wirksame Gegenmassnahmen zu entwickeln und mit ihrer Durchsetzung zu experimentieren. Notwendige juristische und gewerkschaftliche Massnahmen bleiben davon unberührt. Modellverfahren "Qualitätsentwicklung von Supervision" - Auf der Mitgliederversammlung in Hannover im Oktober 2002 wurde das von der Kommission "Qualität" entwickelte Modellverfahren zur Qualitätsentwicklung von Supervision mit grosser Mehrheit verabschiedet. Eine Pilotphase von drei Jahren ist vorgesehen, in der das Modell im Verband erprobt und evaluiert wird. Ebenso wurde das vom Freiburger Arbeitskreis entwickelte Modell in die Evaluation der Pilotphase mit aufgenommen. Kundinnen und Kunden bietet die DGSv hiermit ein weiteres Qualitätsmerkmal an für die Qualität supervisorischer Arbeit.
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O		Organisation - Alle Arbeit von Menschen wird in mehr oder weniger deutlicher Bindung an eine Organisation verrichtet. Verbände, Vereine, Körperschaften, Behörden, Verwaltungen, Unternehmen entwerfen solche Organisationen, die die Bewältigung der anfallenden Aufgaben bei der Erledigung der Arbeit unterstützen, regeln oder ordnen sollen. Alle auf Dauer angelegten Organisationen sind immer auch als Institutionen zu betrachten, aber nicht alle Institutionen sind als zweckbestimmte Organisationen angelegt. Der Bedeutung der Organisation ist in der Supervision Rechnung zu tragen. Organisationsberatung - Ist eine Organisation - eine Verwaltung, ein Verband, ein Betrieb - insgesamt an einer Beratung interessiert, die mit Hilfe externer Fachleute Entwicklungen in Gang setzen soll, die für die gesamte Organisation von Bedeutung sind - z. B. die Einführung eines neuen Pflegekonzeptes in einer Klinik - spricht man von Organisationsberatung. In der Organisationsberatung sind alle Ebenen einer Organisation in den Blick zu nehmen, die Arbeitsmittel berücksichtigen das und die Rolle des/der Organisationsberater/in ist deutlicher steuernd und führend. Verstehende und aufklärende Arbeit tritt zugunsten verändernder und eingreifender Arbeit durch den/die Organisationsberater/in zurück.
P		Praxisberatung - In der Praxisberatung geht es um die Anleitung zur Einarbeitung in ein bestimmtes Arbeitsfeld - es handelt sich also auch um die Weitergabe von fachlichem Erfahrungswissen in praktischen Fragen; der/die Praxisberater/in ist eine erfahrene/r Fachfrau / Fachmann aus dem jeweiligen Arbeitsfeld. Praxisberatung wird vor dem Hintergrund beruflicher Sozialisation als Hilfe zur Entwicklung der beruflichen Rolle und Identität verstanden. Profession - und Professionalisierung fassen die vielfältigen Bemühungen zusammen, Supervision als qualifizierte Beratungsform und eigenständigen Beruf zu entwickeln und auszubauen. Die Qualitätssicherung professionellen Handelns orientiert sich in der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. an deren fachlichen Standards und der verbandlichen Berufsordnung. Projektsupervision - begleitet die Bewältigung zielbezogener Aufgaben mit innovativem Charakter, die zeitlich begrenzt, funktionsübergreifend, ausserplanmässig und überdurchschnittlich schwierig sind. Projekte bedürfen in der Regel einer spezifischen Organisation und eines bestimmten Managements. Prozess - Eine Sequenz von mehreren Supervisionssitzungen wird als Supervisionsprozess oder kurz: "Prozess" bezeichnet. Aufgrund des Prozesscharakters von Supervision können Problemlösungen nach und nach beraten, erprobt und vertieft werden. Supervision ist somit Qualifizierung "on the job". Psychotherapie - Supervision ersetzt keinesfalls personenbezogene und an Heilung - weniger an Qualifizierung von Arbeit - interessierte Selbsterfahrung. Deutlich oder verdeckt vorgetragene Therapiewünsche können in der Supervision nicht erfüllt werden.
Q		Qualität - unter der Qualität eines Produktes oder einer Dienstleistung versteht man Anforderungsprofile, die je nach Art des Produktes oder der Dienstleistung festgelegt werden. Für die Qualität von Supervision können die Dimensionen Struktur-, Prozess-, Ergebnis- und Konzeptqualität angewandt werden. Kriterien dieser Dimensionen sind z.B. Verfahrens- und Überprüfungsmöglichkeiten (z.B. in Qualitätsgruppen) in bezug auf Zielorientierung, Theoriehintergrund, Auswertungen von Prozessen, Reflexion der eigenen Arbeit in Balintgruppen, Intervisionsgruppen, kollegiale Supervision etc.. Die Qualitätsentwicklung der Supervision gehört zu den zentralen Aufgaben des Berufs- und Fachverbandes DGSv. Dieser bietet den Supervisor/innen neben der Möglichkeit zum fachlichen Austausch auf Tagungen und Kongressen, in regionalen Fachgruppen und durch wissenschaftliche Forschung auch die Teilnahme am innerverbandlich organisierten Qualitätsentwicklungsprozess an.
R		Regionalgruppen - In der DGSv haben sich Supervisor/innen in über 30 Regionalgruppen zusammengeschlossen, um fachliche, verbandliche und geschäftliche Interessen auf regionaler Ebene zu verfolgen. Regionalgruppen dienen der innerverbandlichen Information und Partizipation, sie sorgen je nach inhaltlicher Ausrichtung für Fortbildung, fachliche Kontrolle und Qualitätssicherung. Rolle - Die berufliche Rolle als - verkürzt gesagt - Summe der beruflichen Erwartungen an eine Person ist wichtiger Gegenstand der supervisorischen Beratung. Der Spannung zwischen unterschiedlichen beruflichen Rollen und Rollenerwartungen, der Rollenveränderung und -ausgestaltung sowie der Ausprägung einer Rolle durch die jeweilige Person gehört die Aufmerksamkeit des/der Supervisors/in.
S		Schweigepflicht - Supervision wird gern als "geschützter Raum" bezeichnet, in dem das ausgesprochen und bedacht werden kann, was an anderer Stelle - insbesondere institutions- oder organisationsöffentlich - nicht ohne weiteres geäussert wird. Supervisor/innen sind zur Verschwiegenheit gegenüber Dritten verpflichtet. Die Spannung zwischen der Pflicht, über Gehörtes zu schweigen und z. B. dem Interesse einer auftraggebenden Organisation, die Inhalte von Supervision zu erfahren, lösen Supervisor/innen auf unterschiedliche Weise: z. B. nach dem Grundsatz "Offenheit im Strukturellen und Thematischen und Verschwiegenheit im Persönlichen", über allparteilich zusammengesetzte Foren oder aber durch die Einbeziehung von Leitungspersonen in den Supervisionsprozess. Supervisor/innen, die in qualitätsfördernden Settings wie Kontrollsupervision, Balintgruppen, kollegialem Austausch o.ä. Erfahrungen aus ihren Supervisionsprozessen zum Gegenstand reflexiven Lernens machen, befinden sich in datenschutzrechtlicher Hinsicht auf der sicheren Seite, wenn sie in den Vertrag zwischen Supervisor/in und Supervisand/in eine Klausel mit aufnehmen, in der der/die Supervisor/in über seine/ihre Teilnahme an solchen Settings informiert und der/die Supervisand/in sich damit einverstanden erklärt, dass über ihn/sie anonymisiert berichtet wird. Diese Klausel kann als separater Vertragsbestandteil gesondert unterschrieben bzw. nicht unterschrieben werden. Setting - Grundsätzlich wird zu Beginn jeder Supervision die Frage zu beantworten sein, in welcher Form die zu beratenden Probleme bearbeitet werden - in einer Einzelsupervision, einer Leitungssupervision, einer Gruppensupervision oder in einer anderen Form von Supervision in Organisationen. Darüber hinaus bezeichnet "Setting" das Bündel der vom/von der Supervisor/in vorzuschlagenden und ggf. bereitzustellenden Arbeitsbedingungen, die nach seiner/ihrer Auffassung für die Bearbeitung der anstehenden Fragen erforderlich sind: Sitzungsdauer, Sitzungsturnus, Pausen, Supervision/Beratung am Arbeitsplatz der Supervisand/innen oder an einem anderen Ort, Protokollführung, Auswertungen, Gruppengrösse, Einbeziehung von Leitung und anderem Fachpersonal bei Teamsupervision und vieles mehr. Sitzung - Supervision findet in Sitzungen statt, deren Dauer, Anzahl und Häufigkeit je nach Setting vereinbart werden. Standards - Die DGSv hat Standards für die Weiterbildung zum/zur Supervisor/in und für die Ausübung der Tätigkeit als Ausbildungsleiter/in bzw. Lehrsupervisor/in erarbeitet, um zur Qualifizierung von Supervision beizutragen. Sie sind in der Geschäftsstelle erhältlich. Supervisionsausbildung - siehe Stichwort Ausbildung zum/zur Supervisor/in. Supervisionstag - Regelmässig veranstaltet die DGSv Fachkongresse, zu denen Anbieter/innen und Abnehmer/innen von Supervision eingeladen sind. Diese Kongresse dienen nicht nur der Fachdiskussion, sondern stellen eine Verbindung zu gesellschaftlich relevanten Themen her. Sie richten sich an die Öffentlichkeit ausserhalb der DGSv und werden in Zusammenarbeit mit anderen Verbänden Verbänden und Organisationen veranstaltet. Ankündigungen und Programme sind frühzeitig in der Geschäftsstelle erhältlich.
T		Teamsupervision - Supervision in Organisationen. Die Beratung und Begleitung von Teams, Projekt- oder Arbeitsgruppen, die an einer gemeinsamen Aufgabe in einer Organisation arbeiten, ist eine häufig angewandte Form der Supervision. Hier geht es z. B. um das Verständnis der Arbeitsprobleme mit Klientinnen und Klienten, um die Verbesserung unzureichender Kooperation, um die Auseinandersetzung mit Leitungsfragen oder um die Entwicklung neuer Strukturen und Konzepte. Für das Gelingen von Teamsupervision wird die Leitung mit einbezogen und die Organisationswirklichkeit in den Blick genommen wird.
U		Unternehmen - Wirtschaftsunternehmen bzw. Profit-Organisationen erkennen zunehmend Nutzen darin, den "weichen Faktoren" (Soft-Skills) neben den "harten Faktoren" bei unternehmensbezogenen Entwicklungen mehr Beachtung zu schenken. Wenn notwendige Umstrukturierungen anstehen, ein Unternehmen für den Wettbewerb neu aufgestellt wird, schlankere Führungsstrukturen oder veränderte Produktionsverfahren eingeführt werden: Supervision fokussiert und bearbeitet den Prozessaspekt komplexer Organisationsveränderungen; Supervision und Coaching leisten flankierend oder in Folge von Organisationsentwicklungen die für Unternehmen wichtige Integration innovativer Prozesse in den "Köpfen und Herzen" von Führungskräften und Mitarbeiter/innen.
V		Veränderung - Supervision dient der Veränderung beruflicher Situationen von Einzelpersonen, der Veränderung von Kooperation und Kommunikation im Arbeitsbereich, der Veränderung von Alltagspraxis und Konzepten sowie der Veränderung institutioneller Bedingungen. Wer Supervision will, sollte selbst Interesse an Veränderung mitbringen und den Preis der Veränderung akzeptieren. Supervision ist dadurch auch immer politisch, denn sie nimmt mit reflektierenden und reflektierten Mitteln Einfluss, will aufklären, verändern, erneuern, mehr Freiheit zur Mitgestaltung ermöglichen und ist gerade dadurch in der Lage Arbeit zu effektivieren. Vertrag - Über die Beratungsleistung Supervision wird zwischen Auftraggeber/in und Auftragnehmer/in (= Supervisor/in) ein Vertrag geschlossen - sei es mündlich oder schriftlich. In diesem Vertrag werden die wesentlichen Rahmenbedingungen vereinbart und die gegenseitigen Rechte und Pflichten bestimmt. Rechtlich handelt es sich um einen Dienstvertrag (vgl. auch Kontrakt). Verwaltung - Supervision in der Verwaltung wird immer selbstverständlicher. Das Aufeinandertreffen obrigkeitlicher Aufträge und kundenorientiertem Dienstverständnis in einer demokratischen Gesellschaft ist sowohl spannungsreich wie horizonterweiternd für beide Seiten. Anfragen nach Supervision und Coaching beziehen sich in diesem Bereich z.B. auf Führungskräfteberatung, Teamentwicklung und die Weiterentwicklung der Organisation.
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		Die Verwendung dieser Zusammenstellung häufig benutzter Begriffe innerhalb der Supervision erfolgt mit freundlicher Genehmigung der DGSv.